Kriz Yönetiminde İnsan Kaynaklarının Rolü

Kriz Yönetiminde İnsan Kaynaklarının Rolü

Kriz yönetiminde  İnsan Kaynaklarının rolünü ve önemini açıklamaya başlamadan önce  Kriz kavramının ne olduğunu ve aşamalarını  açıklamakta fayda var  diye düşünüyorum.

Kriz dediğimiz kavram bir işletmenin hedeflerini ve devam eden  işleyiş sürecini tehdit eden veya bu süreçler üzerinde tehlike yaratan, acil karar  verilmesi gereken, uyum ve önleme sistemlerini yetersiz hale getiren  beklenemeyen durumdur.

Kriz olgusunu sınıflandıracak  olursak ;

1-Kriz Öncesi

2-Kriz Anı

3-Kriz sonrası

Olmak  üzere  3 farklı evrede incelenebilir.

İnsan Kaynakları Ve Kriz Yönetimindeki Rolü

Günümüz karmaşık iş dünyası  bir çok  yeniliği ,değişikliği, üretim sistemlerini, yönetim şekillerini beraberinde  getiriyor. Beraberinde getirdiği bu hızlı ve değişime açık olan asimetrik yöntemler de  şiddetli ve öngörülmesi zor riskleri bünyesinde barındırıyor.İşletmelerin bir çoğu bu asimetrik yöntemlerin  yarattığı veya yaratacağı risklere karşı simetrik çözüm yolları bulmaya çalışıyor. Fakat bu işletmelerin bir çoğu, simetrik çözüm  yollarını  uygularken “Çalışan” unsurunu dikkate almıyor.

Kontrol dışı krizler hariç işletmelerin yaşadıkları bir çok krizin ana sebebi kesinlikle “Çalışan” yani insan  unsuru olarak karşımıza  çıkıyor. En çok karşılaşılan bu ana sebebin çözümü ise İnsan Kaynakları Departmanında.

İnsan Kaynakları departmanın bu sorunu önlemede ki en önemli uygulaması kesinlikle aday seçim ve seçim sonrası aday takip sürecidir. İnsan Kaynakları  gereksiz  riskleri önlemek  için ilk adım olarak işletmeye en  uygun çalışanları almaya dikkat etmelidir. İşletmeye uygun  çalışanlar bulunup işletmeye dahil edildikten sonra ki süreçte sürekli olarak  çalışanların gözlemlenmesi gerekmektedir.

İşe alım sonrası gözlemleme sürecinde kullanılabilecek bir çok metot arasından bence en verimli ve gerçekleri yansıtabilecek olan  “360” derece değerlendirme metodudur.Bu metot kullanılarak çalışanın  etkileşimde olduğu tüm kişilerin  fikri alınacağı için çalışanın zayıf ve  güçlü yönlerinin belirlenmesi daha kolay  olacaktır.

Zayıf ve güçlü yönleri belirlenen çalışanın ilk olarak  güçlü yönlerinin farkına varması sağlanarak  kriz durumunda  bu  güçlü yanlarını kullanabilmesi için çalışan  bilinçlendirilmelidir.Daha sonra  zayıf yönlerinin de  üstüne  gidilmeli ve düzenli eğitimler ile birlikte bu zayıflıklarda güçlü yönlere çevrilmelidir.

Tüm bu  işe alım ve sonrası sürecin  etkili bir süreç olması ve istenen verimin alınması için  işletmedeki İnsan Kaynakları yöneticilerine  ve işe alımcılara  bu yönde  düzenli olarak eğitim ve seminerler verilerek bu süreçte nasıl davranılması gerektiği hakkında bilgi sahibi olmaları sağlanmalıdır.

İnsan Kaynakları Krizin Hangi Evresinde ?

Aslında  İnsan Kaynakları, kriz dediğimiz olgunun tüm evresinde bulunmakta ve işletmeye  destek vermektedir  fakat bu süreçlerin arasında  bence  en  verimli şekilde işletmeye katkı sağlayacağı süreç “Kriz Öncesi ” süreçtir. Bu süreçte  İnsan Kaynakları;

  • İnsan kaynakları planlamasının işlevlerini eksiksiz ve etkili bir şekilde uygulamalıdır.
  • İşletme içerisinde güvene dayalı, etkin bir iletişim ortamı yaratılmalıdır.
  • İç ve dış çevre analizi yaparak, çevredeki değişimleri izlemelidir.
  • Olası kriz senaryoları hazırlamalı ve hazırlanan bu senaryoları uygulamalıdır.
  • Kriz yönetim planının hazırlanmasına ve güncellenmesine katkı sağlamalıdır.

Engellenemeyen Kriz Durumunda İnsan Kaynakları.

Yapılan tüm çalışmalara rağmen krizin ortaya çıkışı önlenememiş ise  işletmelerin kriz dönemine girmesi kaçınılmazdır.  Kriz dönemine girildikten sonra atılması gereken ilk adım  kriz öncesi yapılan faaliyetlerin  incelenmesidir. Bu incelemede, yaklaşmakta olan krizin nasıl algılandığı, nasıl yorumlandığı, ne gibi çözüm önerileri uygulandığı incelenmeli ve bu süreçlerde  tamamlanmayan  boşlukların  doldurulması gerekmektedir.

Kriz dönemine girilmekle paralel olarak  işletme içinde  bir panik havası ve kargaşa çıkması kaçınılmaz olacaktır.İşte tam bu süreçte  İnsan Kaynakları görevi üstlenecek departman olarak karşımıza  çıkmaktadır.Bu kaos  ortamında İnsan Kaynakları;

  • Çalışanların moral ve motivasyonlarını yüksek tutmalıdır.
  • Çalışanların yaptığı işin örgüte  olan katkısını belirterek,çalışanlara kendini önemli hissettirmeli.
  • Güven ortamını sağlamalı.
  • Şirket içi iletişimin etkin ve anlaşılır olmasını sağlamalıdır.
  • İşten çıkarma  durumda, geride kalan personelin kaygılarını  gidermeli ve onları bilgilendirmelidir.

Kriz Sonrası İnsan Kaynakları

Krizin sonrası süreç, insan kaynakları açısından kriz yönetim sürecinin de sona erdiği anlamına gelmez. Kriz yönetiminin son aşaması, gözden geçirmedir. Gözden geçirmenin amacı, krizin sebep olan unsurları  belirleyerek, gelecekte yaşanabilecek benzer bir durumun krize dönüşmesini engellemektir. Yapılan gözden geçirme sürecinin ardından sonra  olarak  atlatılan krizin boyutlarının belirlenmesi ve çalışan üzerindeki etkilerinin neler olduğunun  tespit edilmesi konuları üzerinde çalışılmalıdır.En son adım olarak ise atlatılan krizden dersler çıkarılarak bir sonraki olası durum için daha etkili bir plan  oluşturulmalıdır.

Bir sonraki yazıda görüşmek dileğiyle sağlıcakla kalınız…

Bir cevap bırakın
Son Yazılar