Kriz Yönetiminde İnsan Kaynaklarının Rolü
Kriz yönetiminde İnsan Kaynaklarının rolünü ve önemini açıklamaya başlamadan önce Kriz kavramının ne olduğunu ve aşamalarını açıklamakta fayda var diye düşünüyorum.
Kriz dediğimiz kavram bir işletmenin hedeflerini ve devam eden işleyiş sürecini tehdit eden veya bu süreçler üzerinde tehlike yaratan, acil karar verilmesi gereken, uyum ve önleme sistemlerini yetersiz hale getiren beklenemeyen durumdur.
Kriz olgusunu sınıflandıracak olursak ;
1-Kriz Öncesi
2-Kriz Anı
3-Kriz sonrası
Olmak üzere 3 farklı evrede incelenebilir.
İnsan Kaynakları Ve Kriz Yönetimindeki Rolü
Günümüz karmaşık iş dünyası bir çok yeniliği ,değişikliği, üretim sistemlerini, yönetim şekillerini beraberinde getiriyor. Beraberinde getirdiği bu hızlı ve değişime açık olan asimetrik yöntemler de şiddetli ve öngörülmesi zor riskleri bünyesinde barındırıyor.İşletmelerin bir çoğu bu asimetrik yöntemlerin yarattığı veya yaratacağı risklere karşı simetrik çözüm yolları bulmaya çalışıyor. Fakat bu işletmelerin bir çoğu, simetrik çözüm yollarını uygularken “Çalışan” unsurunu dikkate almıyor.
Kontrol dışı krizler hariç işletmelerin yaşadıkları bir çok krizin ana sebebi kesinlikle “Çalışan” yani insan unsuru olarak karşımıza çıkıyor. En çok karşılaşılan bu ana sebebin çözümü ise İnsan Kaynakları Departmanında.
İnsan Kaynakları departmanın bu sorunu önlemede ki en önemli uygulaması kesinlikle aday seçim ve seçim sonrası aday takip sürecidir. İnsan Kaynakları gereksiz riskleri önlemek için ilk adım olarak işletmeye en uygun çalışanları almaya dikkat etmelidir. İşletmeye uygun çalışanlar bulunup işletmeye dahil edildikten sonra ki süreçte sürekli olarak çalışanların gözlemlenmesi gerekmektedir.
İşe alım sonrası gözlemleme sürecinde kullanılabilecek bir çok metot arasından bence en verimli ve gerçekleri yansıtabilecek olan “360” derece değerlendirme metodudur.Bu metot kullanılarak çalışanın etkileşimde olduğu tüm kişilerin fikri alınacağı için çalışanın zayıf ve güçlü yönlerinin belirlenmesi daha kolay olacaktır.
Zayıf ve güçlü yönleri belirlenen çalışanın ilk olarak güçlü yönlerinin farkına varması sağlanarak kriz durumunda bu güçlü yanlarını kullanabilmesi için çalışan bilinçlendirilmelidir.Daha sonra zayıf yönlerinin de üstüne gidilmeli ve düzenli eğitimler ile birlikte bu zayıflıklarda güçlü yönlere çevrilmelidir.
Tüm bu işe alım ve sonrası sürecin etkili bir süreç olması ve istenen verimin alınması için işletmedeki İnsan Kaynakları yöneticilerine ve işe alımcılara bu yönde düzenli olarak eğitim ve seminerler verilerek bu süreçte nasıl davranılması gerektiği hakkında bilgi sahibi olmaları sağlanmalıdır.
İnsan Kaynakları Krizin Hangi Evresinde ?
Aslında İnsan Kaynakları, kriz dediğimiz olgunun tüm evresinde bulunmakta ve işletmeye destek vermektedir fakat bu süreçlerin arasında bence en verimli şekilde işletmeye katkı sağlayacağı süreç “Kriz Öncesi ” süreçtir. Bu süreçte İnsan Kaynakları;
- İnsan kaynakları planlamasının işlevlerini eksiksiz ve etkili bir şekilde uygulamalıdır.
- İşletme içerisinde güvene dayalı, etkin bir iletişim ortamı yaratılmalıdır.
- İç ve dış çevre analizi yaparak, çevredeki değişimleri izlemelidir.
- Olası kriz senaryoları hazırlamalı ve hazırlanan bu senaryoları uygulamalıdır.
- Kriz yönetim planının hazırlanmasına ve güncellenmesine katkı sağlamalıdır.
Engellenemeyen Kriz Durumunda İnsan Kaynakları.
Yapılan tüm çalışmalara rağmen krizin ortaya çıkışı önlenememiş ise işletmelerin kriz dönemine girmesi kaçınılmazdır. Kriz dönemine girildikten sonra atılması gereken ilk adım kriz öncesi yapılan faaliyetlerin incelenmesidir. Bu incelemede, yaklaşmakta olan krizin nasıl algılandığı, nasıl yorumlandığı, ne gibi çözüm önerileri uygulandığı incelenmeli ve bu süreçlerde tamamlanmayan boşlukların doldurulması gerekmektedir.
Kriz dönemine girilmekle paralel olarak işletme içinde bir panik havası ve kargaşa çıkması kaçınılmaz olacaktır.İşte tam bu süreçte İnsan Kaynakları görevi üstlenecek departman olarak karşımıza çıkmaktadır.Bu kaos ortamında İnsan Kaynakları;
- Çalışanların moral ve motivasyonlarını yüksek tutmalıdır.
- Çalışanların yaptığı işin örgüte olan katkısını belirterek,çalışanlara kendini önemli hissettirmeli.
- Güven ortamını sağlamalı.
- Şirket içi iletişimin etkin ve anlaşılır olmasını sağlamalıdır.
- İşten çıkarma durumda, geride kalan personelin kaygılarını gidermeli ve onları bilgilendirmelidir.
Kriz Sonrası İnsan Kaynakları
Krizin sonrası süreç, insan kaynakları açısından kriz yönetim sürecinin de sona erdiği anlamına gelmez. Kriz yönetiminin son aşaması, gözden geçirmedir. Gözden geçirmenin amacı, krizin sebep olan unsurları belirleyerek, gelecekte yaşanabilecek benzer bir durumun krize dönüşmesini engellemektir. Yapılan gözden geçirme sürecinin ardından sonra olarak atlatılan krizin boyutlarının belirlenmesi ve çalışan üzerindeki etkilerinin neler olduğunun tespit edilmesi konuları üzerinde çalışılmalıdır.En son adım olarak ise atlatılan krizden dersler çıkarılarak bir sonraki olası durum için daha etkili bir plan oluşturulmalıdır.
Bir sonraki yazıda görüşmek dileğiyle sağlıcakla kalınız…